認定制度は、優良な人材派遣事業者を育成し、業界全体の質的向上や労働者と受け入れ企業の適切なマッチング促進を目的とする厚生労働省の委託事業。「優良派遣事業者」は、関係法令を順守しているだけでなく、派遣社員のキャリア形成支援やより良い労働環境の確保、派遣先でのトラブル予防など、派遣社員と派遣先の双方に安心できるサービスを提供できているかについて、基準を満たした派遣事業者を「認定」する。

　厚労省から委託を受けた運営受託団体のＪＨＲ（認証委員会）が体制づくりや周知・広報などを担い、審査認定機関（第三者機関・今年度は５機関）が認定基準に沿って取り組みの実施状況などを審査した。審査は提出された申請書類などをもとに、審査認定機関の複数の審査員が事業所を訪問し、現場確認や関係者へのヒアリングなどを通して基準を満たしているか判断、認定の可否を決定した。１８年度は前期（新規１社・更新５社）と後期の２回の審査を行っている。

　認定事業者は、会社の名刺やホームページなどで「優良派遣事業者認定マーク」＝画像＝を使用できる。

　１８年度後期に認定を受けた優良派遣事業者は次の通り。

【新規】
株式会社アクティー （愛知県）
株式会社イカイアウトソーシング （静岡県）
株式会社キャリアイノベーション（東京都）
クラシス株式会社 （東京都）
株式会社サンスタッフ （愛知県）
株式会社ジェイウェイブ （福岡県）
セントランス株式会社 （東京都）
株式会社テクノクリエイティブ （熊本県）
西日本エリートスタッフ株式会社 （福岡県）
日本マニュファクチャリングサービス株式会社（ 東京都）
株式会社パナＲ＆Ｄ （東京都）
ブライザ株式会社 （神奈川県）
株式会社レソリューション （東京都）
株式会社ワールドインテック （福岡県）

【更新】
ＡＮＡビジネスソリューション株式会社（東京都）
ＮＯＣテクノソリューションズ株式会社（東京都）
株式会社アーデントスタッフ（神奈川県）
株式会社アイシン・コラボ （愛知県）
株式会社アイル（福井県）
株式会社アシスト（兵庫県）
株式会社アソウ・アカウンティングサービス（福岡県）
株式会社アソウ・ヒューマニーセンター（福岡県）
アデコ株式会社（東京都）
株式会社エスプールヒューマンソリューションズ（東京都）
株式会社カインズサービス（東京都）
株式会社カインズスタッフ（千葉県）
キャリアリンク株式会社（東京都）
株式会社サウンズグッド（東京都）
株式会社サカイクリエート（福島県）
サンヴァーテックス株式会社（群馬県）
サンライフ・クリエイション株式会社（東京都）
株式会社シグマスタッフ（東京都）
株式会社スタッフクリエイト（徳島県）
スリープロ株式会社（東京都）
損保ジャパン日本興亜キャリアビューロー株式会社（東京都）
株式会社タマディック（東京都）
株式会社ディンプル（大阪府）
テルウェル西日本株式会社（大阪府）
テンプスタッフフォーラム株式会社（新潟県）
東芝ビジネスアンドライフサービス株式会社（神奈川県）
株式会社トーコー（大阪府）
株式会社トラスト・テック（東京都）
パーソルテクノロジースタッフ株式会社（東京都）
パスコ株式会社（兵庫県）
株式会社ピープル（滋賀県）
株式会社ビッグアビリティ（東京都）
株式会社ヒューマン・デザイン（福井県）
ヒューマンリソシア株式会社（東京都）
株式会社ヒューマンアイズ（香川県）
株式会社フジワーク（大阪府）
株式会社ポス（神奈川県）
株式会社マインズ（兵庫県）
株式会社メディカルリソース（東京都）
株式会社安川ビジネススタッフ（福岡県）
株式会社ロータス（東京都）
ワークスタッフ株式会社（茨城県）
株式会社ワイズ関西（滋賀県）

　１８年度前期に認定を受けた優良派遣事業者は次の通り。

【新規】
株式会社ファーストステップ（三重県）

【更新】
株式会社リクルートスタッフィング（東京都）
パーソルテンプスタッフ株式会社（東京都）
株式会社スタッフサービス（東京都）
株式会社テクノプロ（東京都）
キャプラン株式会社（東京都）

　認定制度は、製造業の請負事業にかかわる体制の向上と雇用管理の改善などを目的に、厚生労働省が１０年度から運営を委託している事業。発注者であるメーカー側と働く人の両者にとって、請負事業者を選択する際の「判断基準の指標」として設けられた。

　認定の質の維持・確保のために３年ごとの更新があり、今年度は１２年度の事業者の２回目の更新、１５年度の事業者が初めての更新を迎えたことから、新規審査のほかに更新事業者の審査も実施した。

　「経営方針」、「ひとづくり力」、「ものづくり力」、「労働者保護」――の４つの審査基準に照らして、指定審査機関（今年度は３機関）が現地審査や経営者のヒアリングなどを行った。認定事業者には証明書や公認認定マーク＝画像＝が贈られる。

　１８年度の優良適正事業者は次の通り。

【新規】
株式会社ポス（神奈川県横浜市）
株式会社ワイズ（石川県金沢市）

【更新（１回目・１５年度認定）】
株式会社ワールドインテック（福岡県北九州市）
株式会社カインズサービス（東京都大田区）
株式会社総合プラント（熊本県熊本市）
株式会社ＫＧテクノサービス（神奈川県大和市）
株式会社テクノスマイル（福岡県宮若市）

【更新（２回目・１２年度認定）】
株式会社サンキョウテクノスタッフ（愛知県豊橋市）
株式会社ワークスタッフ（徳島県徳島市）
川相商事株式会社（大阪府大阪市）
株式会社グロップジョイ（岡山県岡山市）
株式会社セントラルサービス（群馬県前橋市）
株式会社イカイコントラクト（静岡県沼津市）
サンヴァーテックス株式会社（群馬県高崎市）
 

　有料紹介による常用労働者の就職件数を職業別にみると、１７年度も「一般事務」が６万６５９８件（同１７．３％増）と最大で、「営業」の６万６０６５件（同６１．７％増）、「看護師」の５万２１１５件（同２．０％減）などが多かった。

　景気拡大と深刻な人手不足に伴って、１７年度の転職市場も活況が続いた。求職者と求人数がともに伸びており、市場は拡大している。紹介事業企業の手数料収入は８年連続のプラスで、伸び率も前年を上回る２ケタの伸びとなった。

　雇用形態別では、正社員が３２万３９００円（同０．７％増、４１．９歳、勤続１３．０年）、非正規社員が２０万９４００円（同０．７％減、４８．３歳、勤続８．７年）となり、非正規は減少した。厚労省は、非正規は日給や時給勤務が多いことから、所定内の実労働時間の減少が要因と推定している。

　同調査は毎年６月分の賃金などについて７月に実施。 今回は全国７万８２０３事業所のうち、１０人以上の常用労働者を雇用する４万９３９９事業所から有効回答を得た。ただし、郵送による調査手法やバー、キャバレー、ナイトクラブの一部業種を除外しているなど、調査方法の不備を総務省に指摘されており、これらについては「一定の留保」がついているとした。

　都道府県別（就業地別）では前月と同様に福井県の２．３３倍が最高で、最低は北海道の１．２６倍だった。

　新規求人倍率は２．５０倍で前月比０．０２ポイントの上昇となり、新規求人数（原数値）は前年同月比２．１％増。業種別で増えたのは教育・学習支援の同１０．７％増、建設の同５．８％増、医療・福祉の同４．２％増など。製造業は同３．４％減、生活関連サービス・娯楽は同０．２％減となった。

　また、正社員の有効求人倍率（季節調整値）は前月比０．０１ポイント上昇の１．１５倍となった。

２月の完全失業率は２．３％、再び低下

　総務省が２９日発表した２月の就業者数は６６５６万人で、前年同月比７８万人増、７４カ月連続の増加となった。完全失業者は１５６万人で同１０万人の減少で、２カ月ぶりの減少となった。

　この結果、完全失業率（季節調整値）は２．３％と前月比０．２ポイント低下した。昨年５月の２．３％以来、２．４～２．５％で推移していたが、再び低下し、１９９２年後半～９３年前半と同じ水準に戻った。男女別では男性が２．５％、女性が２．２％で女性の低下が目立った。

　形態別雇用者数では役員を除く雇用者５６４３万人のうち、正社員は３４８６万人で前年同月より５６万人増。非正規社員も２１５７万人で同３７万人増となり、非正規率は３８．２％。非正規のうち派遣社員は１４１万人で同４万人減少した。

Ａ　企業から産業医への情報提供と産業医の勧告の実効性確保のための措置を講じなければなりません。

①情報提供
　・事後措置に関する情報提供

 　・１カ月８０時間超時間外・休日労働を行った者に関する情報提供
　　時間外・休日労働が１カ月当たり８０時間を超えた労働者の氏名、時間外・休日労働時間数に関する情報を当該超えた時間の算定を行った後、概ね２週間以内に産業医に提供しなければなりません。なお、対象者がいない場合でも「該当者なし」と報告しなければなりません。

　・産業医の求めに応じて情報提供
　　労働者の業務に関する情報であって産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要と認めるものを産業医から提供を求められた後、概ね２週間以内に提供しなければなりません。

②勧告の実効性確保
　産業医は、あらかじめ事業者の意見を求めた上で、労働者の健康管理等について必要な勧告をすることができます。
　事業者は当該勧告を尊重し、勧告の内容及び勧告を踏まえて講じた措置の内容（措置を講じない場合はその旨、その理由）を記録し、３年間保存しなければなりません。
　産業医の勧告が実効的になされるようにするため、以下の措置を講じてください。

・事業者は、産業医が必要な情報を労働者から直接収集する権限を付与すること。
・事業者は当該勧告を尊重し、勧告の内容及び勧告を踏まえて講じた措置の内容（措置を講じない場合はその旨、その理由）を記録し、３年間保存すること。
・勧告について衛生委員会に報告すること。
・産業医が辞任または解任されたときは、その理由を衛生委員会に報告すること。

　この日は…

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【関連記事】
職業紹介「求人不受理」の政省令を「おおむね妥当」、労政審需給制度部会
２０年３月施行に向け周知、厚労省（１月３０日）

 

　同総研の古川みどり氏が、定年前後の処遇変化を抑制している企業にみられる特徴をまとめた企業調査、加藤修氏が定年に伴う役職低下・逆転に関する管理職調査結果をそれぞれ発表した。

　先進事例として、ＩＴ系のＳＣＳＫの和南城由修・人事企画部副部長と外食系のすかいらーくの高橋真一郎・人財本部人財企画・運用グループリーダーが、自社の取り組みを説明した。

　ＳＣＳＫは昨年、２０１３年に導入した「実年キャリアプラン」を改定し、「シニア正社員」制度の導入に踏み切った。６０歳定年制を維持しながら、６０～６５歳のシニアと新たな正社員契約を結ぶ制度で、「ＩＴ業界の深刻な人手不足に対応した」（和南城氏）という。

　すかいらーくは１５年から６５歳までの定年延長に踏み切り、６０～６５歳の間はいつ退職しても定年扱い。さらに７５歳までは「クルー」と呼ぶ非正規で再雇用している。こちらも人手不足に対応するのが目的で、「それまでの“福祉型”雇用から、本格的な戦力として処遇している」のが共通点だ。

　就職先に限らず、企業に言いたいこととしては、「女性の総合職志望に抵抗を持たずにすむような環境をつくってほしい」「男性の育休取得を促進してほしい」「面接官は男性が圧倒的に多く、女性ならでは視点を持つためにも女性面接官が必要」などの意見があった。

　また、就活セクハラへの予防策として、「ＯＢ訪問などでは、ＯＢと会社のアドレスでやり取りし、会社近くのカフェなどで会う」「ＯＢ訪問は昼間の時間帯を指定し、複数で行く。スカートでなくパンツスタイルで」「おかしいと思ったら、その場を早く立ち去る」など具体的なアドバイスも。被害に遭ったら大学のキャリアセンターなどにすぐ相談するよう勧めている。

　調査は、３月に卒業する同社の「キャリタス就活」モニターの女子学生を対象に実施、３４２人から回答を得た。

　採用担当者へのアンケートでは、定年前後の転職者の採用について５９．８％が「採用の意向あり」と回答、「意向はない」の９．７％を大きく上回った。「意向あり」は企業規模が大きくなるほど増え、従業員１０００～４９９９人では６９．２％、５０００人以上では６９．６％にのぼっている。

　採用の効果については（複数回答）、「周囲メンバーの負担軽減」（３８．１％）が最も多いが、「新しい知識や見方が得られる」（２８．３％）、「周囲のスキルアップにつながる」（２４．８％）、「同年代への刺激になる」（２３．４％）などもあった。

　一方で課題も多く（複数回答）、採用意向ありの企業でも「すぐ定年を迎えてしまう」（３８．１％）をはじめ、「健康、体力面の不安」（３６．７％）、「仕事を覚えるのに時間がかかる」（３３．６％）、「これまでの仕事のやり方を変えられない」と「目標設定がむずかしい」（３３．２％）などが挙がった。

　調査は１月下旬に実施、中高年の採用担当者７０４人、転職者の上司ら１０２８人、転職者本人１０７５人から回答を得た。

デ・ベール氏　労使間の力の均衡が壊れてきました。企業側の力が強くなって、政策について労組側とはいちいち交渉せず、政府に直接話を持って行ったりしているので、労組側も交渉する意欲を失っています。

　これから改革のスピードを上げないと生き残りがむずかしいというわけで、経営者側は柔軟な働き方のできる制度をさらに推進しようとしています。正社員よりも臨時の有期雇用、オンコール（呼び出された時だけ就労）といった雇用形態を望んでいます。それに抵抗すると「保守的、２０世紀の発想」と批判するのです。労組側にすれば、長期のしっかりした正規雇用を増やしてディーセントワーク（働きがいのある人間らしい仕事）を実現させようと対立しているのです。

　双方のバランスを図るため、１９９９年に労働市場の柔軟性とパート労働者の保護を両立させる「柔軟性と保障法（労働時間調整法）」という法律ができ、契約年数や中断月数を含めて一定以上の労働期間を超えれば正規雇用に移行できるという内容を盛り込みました。フレキシビリティー（柔軟性）とセキュリティー（保障）を合体させた「フレキシキュリティー」という概念が柱になっています。

　ところが、経営側は法規制の範囲内でパート労働者をさらに増やし、正規労働者を抑制する姿勢を強めたことから、労組側は「法の濫用」と反発しましたが、法の解釈をめぐる両者のミゾは埋まっていません。労働生産性^（注）が低下する大きな要因になっています。

――　では、２１世紀の労使関係はどうあるべきだと思いますか。

デ・ベール氏　ワッセナー合意当時のような関係に戻るのはムリで、新しい時代に合った「合意」を求める労使関係を構築すべきでしょう。そのためには、現在は「力の均衡」が歪められているので、正しい形に戻さなければなりません。しかし、労組加盟者が４０年前に比べて半減しています。組合員を増やすことが先決なのですが、今のところそんな兆候はなく、力の均衡を取り戻せる状況にはありません。

――　日本は官民挙げて「働き方改革」を進め、長時間労働、過労死の撲滅に取り組んでいますが、どう思いますか。

デ・ベール氏　オランダでそうした状況を想像するのはむずかしいですね。オランダでは女性の４分の３、男性も４分の１がパート労働者です。フルタイム労働者でも週３８時間労働で、残業してもせいぜい２時間程度。それでも「残業はストレスがたまる」と文句を言う人が多いようです。もっとも、逆に考えると、この２時間の間に仕事を全部片づければ生産性は高まりますが（笑）。日本とはかなり様相が違います。

　ただ、近年、オランダも労働生産性が低下傾向にあり、その分、労働時間を長くすることで補っている面もあります。パート労働の増加が低下の一要因と言われているので、今後は非正規雇用の規制が強まることも考えられます。

（おわり）
 

注：労働生産性　日本生産性本部によると、２０１７年の就業者１人あたりＧＤＰはオランダが１０万５０９１ドルでＯＥＣＤ３６カ国中１０位、日本が８万４０２７ドルで同２１位。就業１時間あたり生産性はオランダが６９．３ドルで８位、日本が４７．５ドルで同２０位。オランダは１９８０～２０００年代は上位３に入っていたが、１０年代以降は順位を下げている。日本は２０位前後の“低位安定”が続く。
 

パウル・デ・ベール氏（Paul de Beer）１９５７年生まれ。エラスムス・ロッテルダム大学で計量経済学を学び、２００１年アムステルダム大で経済学博士号取得。専門は労使関係、労働市場、格差、連帯・労働の価値について。

 

【関連記事】
今後のオランダと日本の労働課題を議論
シンポ「仕事の未来～新たな成功体験」（３月１８日）
 

　両立支援等助成金は（１）介護離職防止支援コース助成金（２）再雇用者評価処遇コース助成金（カムバック支援助成金）（３）女性活躍加速化コース助成金、の各見直し。（１）は対象企業を中小企業に限定する一方、支給対象者を従来の無期、有期労働者の２人上限から、両者を区別しないで５人上限へ拡大する。（２）は従来対象の妊娠、出産、育児、介護による退職者に、配偶者の転勤による退職も加える。（３）も対象を中小企業に限定し、取り組み目標達成時などの助成額を引き上げる。

　また、キャリアアップ助成金は（１）賃金規定改定コース助成金…

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　得丸氏は、会社員の５０代から定年までを「自走人生」の準備期間と位置づけ、多くの中高年社員がモチベーションの低下などに陥りがちな「５０代シンドローム」の克服法について、「企業と社員の二人三脚が必要」と強調した。

　この後のトークセッション「活躍するアクティブシニアの働き方を解き明かす」ではパソナマスターズの中田光佐子社長の進行で、高島屋勤務で副業を営む堀越和彦氏（６５）、人事コンサルタント業の井川裕行氏（６１）、「睡眠」コンサルタントのヨシダヨウコ氏（５２）、ソニーＯＢで東京セカンドキャリア塾生の高倉成行氏（６５）の４人が、それぞれの体験的セカンドワーク論を披露した＝写真。

　シニア活用に関する企業への注文としては、「社内副業制度の導入を」（堀越氏）、「第二の人生設計には１０年ほどの準備期間が絶対に必要」（井川氏）、「社員が企業の外の空気を感じられる環境整備を」（ヨシダ氏）、「不活性なシニア社員には課題を与えて活性化させる方法を考えてほしい」（高倉氏）などの意見が相次いだ。

　統一選の狙いには、選挙への関心を高める効果があるという。執行する自治体が全体の四分の一程度になったとは言え、確かに新聞・テレビなどのメディアは話題の選挙区の動向を中心に連日報じている。今年は、統一選後の７月に国政選挙である参院選（半数改選）が続くとあって、その前哨戦との位置付けで注目している様子だ。

　これまでも、メディアは統一選の結果を国政レベルの政党間の“勝ち負け”につなげる見方をしてきた。政党政治を軸とする国政選挙の際に、それぞれの選挙区エリアで「最前線の集票部隊」となって奔走してくれるのが、知事や各市町村の首長、議員となるからだ。国会議員は自分の選挙に強く影響する地方選を軽んじることはできず、統一選の候補者たちの応援に走り回る。ましてや、統一選と参院選が重なる１２年に１度の「亥年選挙」となれば、地方選が国政を巻き込んだ“一大イベント”になるのもうなずける。

　ところで、肝心の有権者は今回の統一選に関心を持っているのだろうか。「平成最後の」「選挙権１８歳以上になって初の」といった今回に限った特別のキーワードもあるのだが、いまのところ盛り上がりに欠ける感も否めない。しかし、政治に緊張感を持たせる責務は私たち有権者側にあり、傍観はしていられないはずだ。「統一選、恐るべし」と歴史に刻まれるような高投票率に期待したい。統一率のように、回を重ねるごとに低下していかないように。　（司）
 

　この日は、同機構の濱口桂一郎研究所長が「デジタル化と第４次産業革命」について問題提起し、山本陽大副主任研究員が第４次産業革命の「生みの親」とされるドイツと日本の労働法政策の比較研究を報告した。

　先進事例として、ショッピングセンターチェーンのベイシアの重田憲司・流通技術研究所長、医療用品のフジモトホールディングスの塚本隆広・情報システム室課長、パーソルテンプスタッフの矢頭慎太郎・ＲＰＡ推進室長の３人が、自社の取り組みを報告した。

　重田氏はＡＩを使ったレジ混雑予測システム、塚本氏はバックオフィス部門へのＲＰＡ導入、矢頭氏は全社的なＲＰＡ導入について、各社の狙いと成果について説明。３氏とも、導入の成否に対して「現場レベルでの納得感の有無」がカギになることを強調した。

　ドイツが国家政策としてＩＴを企業と労組との集団的労使関係の中に組み込んでいるのに対して、産業別労組のない日本では企業内部の労使関係や職場のコミュニケーションから出発している点が大きな違い。「ＡＩは人間の労働を奪う」など、さまざまな予測が出ている中で、報告した３社は導入による成果が着実に現れていることがうかがわれ、収益や働き方改革に企業格差をもたらしつつあるようだ。