続・「同一労働同一賃金」について～公務員にとっては他人事の世界～（６）

休職制度のない非常勤職員

　公務員の世界でいう分限処分には、降任および免職のほか、休職が含まれる。このことに関連して、国家公務員法は、次のような定めを置く。

　そして、国家公務員法８０条１項にいう「人事院規則」として、人事院規則１１－４（職員の身分保障）があり、同規則の５条１項は、「［国家公務員］法第７９条第１号の規定による休職の期間は、休養を要する程度に応じ、････３年を超えない範囲内において、････任命権者が定める。この休職の期間が３年に満たない場合においては、休職にした日から引き続き３年を超えない範囲内において、これを更新することができる」と規定している。

　そこで、国家公務員法７９条１号にいう「心身の故障のため、長期の休養を要する場合」の休職（傷病休職）の期間は、最長３年ということになる。民間企業からみれば、異常に長いというのが、率直な感想であろう。

　他方、国家公務員法８０条４項にいう「給与に関する法律」として給与法が存在し、同法は、休職者の給与について、次のような定めを設けている。

　いわゆる私傷病休職であっても、最初の１年間（結核性疾患の場合、２年間）は、俸給等（扶養手当や地域手当を含む）の８割が支給され、期末手当についても、その８割支給が保障される（なお、公務・通勤災害の場合は、最長３年間の休職期間中、給与の全額が支給される）。しかし、ここでも、その対象は、常勤職員に限られる。より正確にいえば、非常勤職員については、休職制度そのものがない^（注１）。

　任期が一会計年度内に限られ、会計年度が変われば、新たな採用となるような、長期にわたる任用を予定していない非常勤職員を、「長期の休養を要する」ために設けられた傷病休職の対象とすることは、休職制度の趣旨に反する。あるいは、こうした判断が働いたのであろうか、分限規定それ自体は、非常勤職員に対しても適用される建前にはなっている^（注２）ものの、休職制度は常勤職員のためにあるという理解が確立している^（注３）。

　傷病休職の制度を、これに先行する病気休暇の制度とワンセットで考えると、公務員の休暇・休職制度における常勤職員と非常勤職員との格差は、民間企業には例をみないほどに大きい。こうした現実にも、目を向ける必要があろう。
 

注１：非常勤職員については、刑事（起訴）休職の制度もないが、ここでは触れない。
注２：分限規定については、非常勤職員を対象とした適用除外規定がないため、理論上はその適用があると解釈するほかない。
注３：東京大学を始めとして、非常勤職員を対象とした休職制度を持たない国立大学は、実際にも大半を占める。その多くは、法人化前と同様、欠勤（傷病欠勤）扱いとして、これを処理しているものと考えられる。
 

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＜特別寄稿＞大阪大学大学院法学研究科教授　小嶌　典明さん
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小嶌　典明氏（こじま・のりあき）１９５２年大阪市生まれ。神戸大学法学部卒業。大阪大学大学院法学研究科教授。労働法専攻。小渕内閣から第一次安倍内閣まで、規制改革委員会の参与等として雇用・労働法制の改革に従事するかたわら、法人化の前後を通じて計８年間、国立大学における人事労務の現場で実務に携わる。
　 最近の主な著作に、『職場の法律は小説より奇なり』（講談社）のほか、『労働市場改革のミッション』（東洋経済新報社）、『国立大学法人と労働法』（ジアース教育新社）、『労働法の「常識」は現場の「非常識」――程良い規制を求めて』（中央経済社）、『労働法改革は現場に学べ！――これからの雇用・労働法制』（労働新聞社）、『法人職員・公務員のための労働法７２話』（ジアース教育新社）、『労働法とその周辺――神は細部に宿り給ふ』（アドバンスニュース出版）、『メモワール労働者派遣法――歴史を知れば、今がわかる』（同前）がある。