労働政策審議会の労働条件分科会（山川隆一分科会長）が１４日開かれ、「多様な働き方に対応した労働基準法の見直し議論」を展開し、労働時間制度について掘り下げた＝写真。同分科会は昨年１月から（１）労働基準関係法制に共通する総論的課題として労基法における「労働者」「事業」「労使コミュニケーションのあり方」（２）労働時間法制の具体的課題（各労働時間制度）――を軸に議論を進めてきたが、高市早苗首相が昨秋に労働時間規制の緩和検討を掲げたことを受けて中断。今年７月に閣議決定した骨太方針や日本成長戦略会議を踏まえ、９月１６日から議論を再開している。
この日は、勤務間インターバル制度、「つながらない権利」の在り方、労働時間の把握について議論。労働者側委員は...
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大野 ここまで、現在の求職者と求人企業の変化や傾向、雇用仲介事業者の動向をみていくとともに、政府が推し進める「三位一体の労働市場改革」の基本理念を読み解いてきました。そのうえで、３月に取りまとめられたリクルートワークス研究所の有識者会議「デジタル時・世代のマッチング研究会」の報告書に戻りますが、報告書が提唱している「事業規制からサービス規制へ」というのは、どのような考え方に立つものですか。
一方で、現在の労働市場では職業紹介事業者などだけでなく、求人メディア、ＳＮＳ、検索エンジン、スポットワークサービス、デジタルプラットフォーム、求人企業自身など、多くの主体が様々なサービスを利用してマッチングを行っています。そのため、特定の業態や事業者だけを規制する方法では、市場全体を適切にコントロールしにくくなっています。今後は、どの業態に属するかではなく、どのようなサービス・機能を提供しているのか、そのサービスが求職者や求人企業へどのような影響を与えているかに応じて規制する必要があると考えます。これが「事業規制からサービス規制へ」という考え方です。
鎌田 例えば、スポットワークなどでは、企業が働き手を評価し、働き手も企業や職場を評価する機能があります。評価が適正ならば次回のマッチングに役立ちます。しかし、個人的な対立や誤解によって不当に低い評価が付けば、働き手はその後の仕事紹介で不利益を受ける可能性があります。逆に、働き手が企業を「ブラック企業」と評価した場合も、その内容が事実かどうかを確認しなければなりません。企業側が十分に説明していたにもかかわらず、一方的な評価が書かれることも考えられるからです。現行規定の「的確表示」は、虚偽や誤解を招く情報を防ぐ考え方が中心です。しかし、相互評価には主観的な要素も含まれるため、単純な真偽の判断では対応できません。
労働政策審議会の障害者雇用分科会（山川隆一分科会長）は６日、雇用と福祉の両面から就労継続支援Ａ型事業所の位置づけについて検討している有識者会議の中間報告を受けた後、事業協同組合算定特例制度の見直しについて議論した＝写真。
大野 多様化、高度化する労働市場の改革には、多角的な視点と打ち手が必要となります。政府は現在、リスキリング（学び直し）と職務給の導入、労働移動の円滑化を柱とする「三位一体の労働市場改革」を推し進めており、３つは連動しています。それは「キャリア」という横串で繋がっているように感じますが、「キャリアを活かす労働市場」という観点から考え方を聞かせてください。
そう考えると、キャリアもいくつかタイプがあるように思います。一つは、同じ会社の中で様々な部署を経験してその企業の中核的人材となるようなタイプで、伝統的な組織内キャリアのタイプです。また、企業の中で経験を積むうちに、自分の得意分野ややりがいを感じる仕事が見えてくることがあります。その仕事を継続したいのか、社内で専門性を高めたいのか、別の企業へ移って能力を活かしたいのか。スペシャリスト型のキャリアを志向するタイプは企業内での昇進のほかに、特定の仕事・専門性を追求すること、企業を越えて能力を発揮することを重視する傾向があります。それだけではなく、私はテンポラリー型キャリアと呼んでいますが、生活と両立しながら断続的に働くことを志向するタイプもあります。こうした様々なキャリア志向をもつ人たちにとってなにがベストマッチングかを考える必要があります。こうした違いを踏まえて「個人のキャリアを支援する労働市場」が必要です。
鎌田 新卒で入社した時点では、自分の適性ややりたい仕事が分からない人も多いと思います。数年間は企業がさまざまな仕事を経験させて、人材を育てる日本型の仕組みには一定の合理性があります。しかし、ある程度の経験を積み、自分の得意分野や希望するキャリアが見えてきた後も、企業側が一方的に配置や仕事内容を決め続けることには問題が生じてきます。
労働市場を取り巻く環境変化
大野 「デジタル時・世代のマッチング研究会」の報告書は、ＩＴ（情報技術）やＡＩがもたらすリスクと可能性について分析しつつ、新たな労働市場のガバナンスの方向性を提言しています。進化する雇用仲介事業とサービスに関する研究や議論は、これまでも厚生労働省や民間の研究機関などで展開されてきましたが、３月に取りまとめた今回の報告書はどのような位置づけとなりますか。
鎌田 働き方の多様化に伴い「労働者以外の形」で仕事をする人が労働市場に増えています。代表的なのがフリーランスです。職業安定法は基本的に、労働者になろうとする人を「求職者」として捉え、保護する仕組みですが、現在は業務委託やフリーランスとして仕事を探す人も増えています。仕事を探しているフリーランスにとっては、最初から労働契約か業務委託契約かを厳密に区別しているとは限りません。２２年の就業構造基本調査では、本業としてフリーランスを行う人が２０９万人、副業として行う人が４８万人と推計されています。この層を「労働者ではないから」という理由で職業安定法上の求職者保護の枠外に置いたままでよいのかという問題があります。
厚生労働省が２日発表した８月の有効求人倍率（季節調整値）は前月と同じ１．１８倍となった。都道府県別（就業地別）の倍率は福井県の１．７２倍が最高で、最低は大阪府の０．９５倍。先行指標の新規求人倍率（季節調整値）は前月比０．０４ポイント低下の２．０６倍、正社員の有効求人倍率（同）は前月と同じ１．００倍だった。