その他の職種別（大分類）では、ＩＴ・エンジニア系が２８０９円（同７．４％増）、軽作業・物流・工場等が１４１０円（同５．７％増）など、全７職種ともプラス。オフィスワーク系も１７０９円（同１．８％増）の過去最高を維持した。

　地域別では、関東が１８１０円（同２．２％増）、東海が１５０６円（同２．１％増）、関西が１５５９円（同２．４％増）と３地域ともプラスが続いている。

　３大都市圏以外でも、北海道が１４２２円（同３．３％増）、東北が１３０５円（同２．６％増）、北信越が１２９６円（同２．８％増）、中国・四国が１３５３円（同２．０％増）、九州・沖縄が１３６５円（同３．３％増）と全地域でプラスが続いている。

　一方、ディップが同日発表した三大都市圏の７月派遣時給は１６８０円（前月比０．２％増、前年同月比２．８％増）となった。求人件数は約２２．９万件（前月比１１．１％増、前年同月比２７．３％増）の大幅プラスになった。

　カスハラ経験の多い職種は販売・接客・サービス業、飲食・フード、医療・介護・保育と顧客接点の多い３職種。具体的には「大きな怒鳴り声をあげられた」「理不尽な要求を繰り返された」「人格否定・侮辱発言をされた」が上位。

　カスハラ被害の結果、「仕事へのやる気が下がった」人が６８．１％、「精神的ストレスになった」人が６５．９％あり、「仕事を辞めたい」と思った人も５７．０％あった。

　安心して働ける取り組みとしては、「警察、行政との連携体制の構築」「顧客への注意喚起」「会社の基本方針の策定」などを挙げる人が多かった。この１０月から、労働施策総合推進法の改正によって、企業のカスハラ対策が義務化される。

　調査は７月１～８日に実施、全国１５～６９歳の男女アルバイト就業者３０６８人の有効回答を集計した。

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　大職種別で大きく伸びたのは、「運搬・清掃・包装等」の１４１１円（前年同月比１４．３％増）と「製造・技能職」の１４３６円（同９．０％増）。一方、「専門職」は１６６９円（同５．７％減）、「教育職」も１５４２円（同３．９％減）に下がった。９職種のうち７職種がプラスとなった。

　地域別では関東が１４２６円（同２．７％増）、東海が１３０２円（同１．８％増）、関西が１３６６円（同３．６％増）、九州が１３１８円（同１５．５％増）で、４月以来、４地域ともプラス状態が続いている。

　同社の「バイトル」に掲載された求人件数は約４０．２万件で、前月比０．３％減、前年同月比２６．４％増だった。

著者・加藤　守和／吉田　亜希子
日本能率協会マネジメントセンター、定価２６４０円（税込）

　経営人事の課題で「多様性」を扱うとき、女性・高齢者・障がい者といった属性の底上げが検討されがちだが、本書は一歩進めて「個別多様性」の実現を模索する。いわゆるＤＥＩの概念にＢ（Belonging：所属感）を加えて「ＤＥＩＢ」と総称し、一人ひとりが承認欲求・自己肯定感を持てる姿を目標に置く。

　従来の"強い人事"がキャリア自律を妨げ、エンゲージメントを低下させてきたとするなら、タテ・ヨコ・ナナメで意見を交わす場を運営することで、コラボレーションを起こし、エンゲージメントの向上も期待できるのではないかと提案する。一方で、多様性には分断と衝突のリスクも内包していると認め、組織の力へ転換するマネジメントが重要だとも述べている。メンバーの責任範囲を明確にする、チームの心理的安全性を確保する、アンコンシャスバイアスを乗り越える、といった組織開発の９つの視点を整理したうえで、ケースを紹介しながら５つの取り組みを具体的に導く。

　多様性を高める段階から活かすフェーズへ移行期の打ち手が見えてくる１冊だ。

（久島豊樹／HRM Magazine より）

　キク科の多年草で、空き地などに生える。別名「タンポポモドキ」。花はタンポポによく似ているが、こちらは花期が６～９月ごろで、草丈は６０センチほど伸びる。原産地のヨーロッパでは食用にされる。

　賃上げは２２年度以降、８０％以上の企業で実施しているが、２６年度の場合、大企業の９３．８％に対して、中小企業は８２．３％と１０ポイント以上の開きがあった。

　賃上げ率（年収ベース）では「５％以上～６％未満」が２６．３％で最も多く、「３％以上～４％未満」が２５．１％、「４％以上～５％未満」が１５．０％で続いた。「５％以上」の企業は４２．５％（同２．９ポイント増）に増え...

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Ａ　夏期休暇やお盆休みといった長期連休の直後は、急激な日常への復帰に伴う心身のギャップ（いわゆる「連休明けギャップ」や「アッパー・ギャップ」）が生じやすい時期です。特に人材派遣や請負などの現場では、職場環境や人間関係に対する潜在的な不満・悩みが連休中に増幅し、「休みが終わるのを機に仕事を辞めたい」という決断に至るケースが少なくありません。人材サービス事業者ならびに受け入れ企業においては、この時期の欠勤や突然の離職を単なる「個人の自己都合」と片付けるのではなく、組織的なフォロー体制を整えておくことが不可欠です。以下に、連休明けに実施すべき具体的な労務管理と離職防止のポイントを整理します。

　連休明けの初日から数日間にわたり、最も重要なのは「迅速な変化の察知」です。派遣元事業者のキャリアアドバイザーや営業担当者は、連休明け直後の勤務状況に細心の注意を払う必要があります。無断欠勤や直前連絡での欠勤が発生した場合は、放置せずにその日のうちに電話やメール等で状況を確認し、本人に寄り添った丁寧なコミュニケーションを図ることが大切です。
　また、日常的なやりとりの中で、「挨拶のトーンが低い」「ミスが増えている」「表情が暗い」といったサインが見られる場合、メンタルヘルスの初期不調や強いストレスを抱えている可能性があります。受け入れ企業の現場指揮命令者と派遣元の双方が連携し、早期に「変化の兆候」を共有できるアンテナを高めておくことが第一歩となります。

　連休明けの１～２週間以内に、対面やオンラインでの「一巡面談（定期フォロー）」を実施することを推奨します。面談では、いきなり「目標達成」や「業務の進捗」を詰めるのではなく、まずは「休みの過ごし方」や「心身のコンディション」を気遣う問いかけから始めることが効果的です。特に、以下のような点に留意してヒアリングを行います。

・生活リズムや体調の崩れがないか
・連休前に積み残した業務や、休み明け直後の業務量に圧迫感を感じていないか
・職場や人間関係で不安や違和感を抱えていないか

　こうした傾聴主体のコミュニケーションによって、「会社や担当者は自分の状況を理解してくれている」という安心感が生まれ、衝動的な退職を未然に防ぐ効果が期待できます。

　連休明けは、休み中に溜まった業務や遅れを取り戻そうとして、急激に残業時間が増加したり高負荷がかかったりしがちです。現場での急激な負荷の上昇は、心身の不調を助長する最大の要因となります。
　受け入れ企業においては、連休明け最初の１週間は過度な業務集中を避け、優先順位をつけた業務配分を行う配慮が求められます。また、体調不良や家庭の事情でフルタイム勤務が一時的に困難なスタッフに対しては、半日有給休暇や時間単位有給休暇の取得を柔軟に認めるなど、労務管理面での「クッション」を設けることも有効です。

　派遣労働者の定着率を高めるためには、派遣元と派遣先の強力なパートナーシップが欠かせません。派遣先の現場管理者は、スタッフの勤務態度や様子に少しでも違和感を覚えたら、すぐに派遣元の担当者へ情報を共有する体制を築いておく必要があります。逆に派遣元も、面談で吸い上げたスタッフの悩みや業務上の課題について、守秘義務に配慮しつつ派遣先と協議し、業務調整や環境改善に素早く繋げることが重要です。
　お盆休み明けは、働く人々が自身のキャリアや働き方を見つめ直すターニングポイントでもあります。この時期に手厚いサポートを提供できるかどうかは、スタッフからの信頼獲得のみならず、長期的な定着率向上や企業の社会的信用にも直結します。単に「休み明けだから仕方がない」と見過ごすのではなく、早期発見・丁寧なフォロー・派遣元と派遣先の連携という３本の柱を軸に、温かみのある労務管理を展開していくことが期待されます。

（小岩　広宣／社会保険労務士法人ナデック　代表社員）

　採用市場は慢性的な人材不足で採用競争が激しさを増す一方、企業は採用がうまく進まない要因を特定しにくいという課題を抱えている。ミライルの新サービスは、求人媒体やＡＴＳ（採用管理システム）などのデータを統合し、応募単価や選考歩留まりなどを可視化。課題に応じた施策検討やＨＲソリューションとのマッチングを支援する。

　「ホラリス」の価値提供は、（１）採用データの可視化（２）課題に応じた最適なサービスとのマッチング支援（３）ＡＩによる伴走支援――の主に３点。媒体別と経路別の費用対効果の分析、応募から採用までの歩留まり可視化、月次レポート生成などを通じて現状を把握。整理された課題に応じて、複数のＨＲ商材と施策の中から自社に合った選択肢を見つけやすくする。また、ＡＴＳが採用業務の効率化であるのに対し、「ホラリス」は採用データの分析と意思決定支援を軸。既存のＨＲツールと連携しながら、採用活動全体の価値向上を目指すプラットフォームとして設計しており、「課題特定」から「解決策との出会い（マッチング）」までを一気通貫で支援できる。

　新サービスの提供について、同社は「見えにくい課題を整理し、企業が自社の現状を把握したうえで次の一手を選びやすくなる。今後もデータとＡＩを活用して『採用意思決定のプラットフォーム』を目指す」としている。

「HRaris（ホラリス）」

　７月の場合、資本金では１０００万円未満が９３件と８割以上を占め、業種では居酒屋が２３件、ラーメン店が１０件など、零細店の苦境が鮮明に。食材・光熱費の上昇、人手不足、人件費高騰などの逆風が強まっているものの、客離れを懸念して値上げに踏み切れない店が行き詰っているようだ。

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　タデ科の多年草で、夏から秋に白い穂状の花を咲かせる。大きさは１．５～２メートル。若芽と茎は漬物など食用になり、地下茎は虎杖根（こじょうこん）という生薬になる。

　「イタドリ」の由来は「痛取」、つまり痛みを取り去る効果があることから。　「虎杖」の漢字を当てるのは、「杖」は茎を指し、「虎」は茎の赤い斑点が虎の縞模様に見えるため。

　産業別では「情報通信業」の３７．４％が最も高く、「学術研究、専門・技術サービス業」が２７．０％、「電気・ガス・熱供給・水道業」が２６．２％で続いた。平均より高い産業が１７産業のうち１０産業に上った。

　メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所は６３．０％（同０．２ポイント減）あり...

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　このうち、製造業１２６社では１０９万３６２９円（同６．２３％増）、非製造業３７社では９４万１１４５円（同８．９６％増）で製造業の水準が高かった。

　業種別では人材確保を狙う「建設」３社の２０２万６６３３円（同５９．５９％増）が最高で、全業種を通じて初の２００万円台。次いで「造船」１１社の１２９万２円（同９．９７％増）、「食品」８社の１２２万６３７円（同８．４１％増）などが続いた。２２業種のうち、１５業種で前年を上回り、８業種で１００万円台を超えた。

　調査対象は従業員５００人以上の２３業種２４８社で、２２業種１７８社の妥結を把握。そのうち平均額のわかる１６３社を集計した。

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Ａ　まもなくお盆休み（夏期休暇）の時期を迎えます。多くの企業でまとまった連休が取得される時期ですが、近年は働き方の多様化や人手不足、猛暑対策などの影響もあり、お盆休み前後の業務プロセスや労務管理において注意すべきポイントが変化してきています。今回は、企業や人事担当者、人材サービス事業者が押さえておきたい「お盆休み前後の仕事の進め方と労務管理」の視点について整理します。

　まず前提として確認しておきたいのが、お盆休み（夏期休暇）の法的な位置付けです。労働基準法上、企業に「お盆休み」の付与を義務付ける規定はありません。そのため、多くの企業では以下のいずれかの方式により休暇を設定しています。

①会社の就業規則に基づき「特別休暇（夏期休暇）」として一斉付与する方式
②労働基準法第３９条第６項に基づく「有休の計画的付与（計画年休）」を活用する方式
③業務の都合や個人の希望に応じて、夏季の一定期間内に各自で「有給休暇」を取得させる方式

　①や②のように一斉休業を行う場合は、就業規則や労使協定の整備が不可欠です。特に計画年休を導入する場合は、労使協定で付与日数を定めた上で、労働者が自由に権利を行使できる日数（最低５日）を確保しておく必要があります。また、事業の特性上、一斉休業が難しく③のように個別取得を推進する場合は、業務の滞りや特定の労働者への負荷集中を防ぐための工夫が求められます。

　また、年次有給休暇を取得する従業員が増える時期でもあります。政府は「年次有給休暇取得促進期間」を設け、夏季の連続休暇取得を推進していますが、一方で「みんなが休むから休まなければならない」「忙しいので休暇を申し出にくい」といった心理的な圧力が生まれることもあります。年休は労働者の権利であり、取得することも、取得しないことも本人の意思が尊重されるべきです。管理職が周囲との調整を適切に行い、「休みやすさ」と「業務の継続」の両立を図ることが求められます。

　さらに、お盆前後は業務の引継ぎも重要になります。担当者が不在となる期間中に顧客対応やトラブルが発生すると、対応が遅れ、会社への信頼に影響することもあります。担当者個人だけが情報を抱え込むのではなく、案件の進捗や連絡先、対応方法などをチーム内で共有しておくことが欠かせません。近年では、チャットツールやクラウドサービスを活用して情報共有を行う企業も増えていますが、単にデータを保存するだけでは十分とはいえず、「誰が見ても対応できる状態」になっているかどうかという視点が重要です。

　また、長期休暇明けには、生活リズムの変化や暑さによる疲労などから、心身の不調を訴える従業員も少なくありません。いわゆる「休み明けブルー」と呼ばれるような状態だけでなく、熱中症の影響や睡眠不足、家庭環境の変化など、さまざまな要因が重なる時期でもあります。管理職には、「いつもと様子が違う」と感じた従業員への声掛けや、業務量の調整、必要に応じた産業医や保健スタッフとの連携など、早めの対応が期待されます。

　さらに、人材サービス事業者や派遣労働者を受け入れている企業においては、「派遣先と派遣元の休日の不一致」への配慮が必要です。派遣先の事業所がお盆休みであっても、派遣元においてその日が一斉休日となっていない場合、派遣労働者の休業手当の支払い（労働基準法第２６条）の要否や、代替勤務の有無が問題となることがあります。事前に派遣契約の内容を確認し、派遣先・派遣元・派遣労働者の三者間で認識をあわせた上で適切に対応することがトラブル防止につながります。

　お盆休みは、日本ならではの季節行事でもあり、労働者にとっては心身をリフレッシュし、プライベートや家族との時間を大切にする貴重な機会です。長期休暇の前後は、日頃の組織運営の課題が見えやすい時期でもあります。お盆休みを単なる「夏休み」と考えるのではなく、働き方や組織運営を見直すきっかけとして活用することが、これからの労務管理にはますます重要になるのではないでしょうか。

（小岩　広宣／社会保険労務士法人ナデック　代表社員）

　減税と合わせて、中低所得者向けの給付を組み合わせて、「実質ゼロ」負担とし、２月の衆院選で打ち出した公約実現を図る。また、２９年度から予定している「給付付き税額控除」の実施までの"つなぎ"減税としている。

　しかし、消費税は社会保障の中心財源となっており、２年間の減税により約１０兆円の税収減となる計算。政府は租税特別措置の見直しなどで財源をねん出し、赤字国債には頼らない方針を打ち出しているが、実現できるかどうか疑問視する声も多い。また、「一度下げた税率を元に戻すのは事実上不可能」との声も強く、先行きは不透明だ。

　給与額のうち、基本給などの所定内給与は２７万９１８９円（同３．４％増）、夏ボーナスなどの特別給与は２３万２４４５円（同３．５％増）だった。雇用形態別の総額は、正社員が中心の一般労働者が７１万５６０４円（同３．６％増）、パートタイム労働者は１２万９０４２円（同３．５％増）となり、いずれも順調に伸びた。

　産業別で大きく伸びたのは、「学術研究等」の８９万２２６２円（同１１．７％増）、「金融、保険業」の１１２万５６５６円（同１１．６％増）などで、全１６産業のうち１１産業でプラスとなった。最も高かったのは「電気、ガス業」の１２６万２６８８円。

　月間総実労働時間は１３９．２時間（同０．３％減）で、２カ月連続の減少。月末の常用労働者数は５２１７．９万人（同０．８％増）で、パートタイム比率は３１．４３％（同０．２０ポイント増）だった。