Ｑ 労働者派遣事業における３６協定について、派遣元、派遣先が注意しなければならない実務上のポイントについて教えてください。
Ａ 派遣元と雇用契約を結んでいる派遣労働者の３６協定については、派遣元が締結する必要があり、派遣元が労働基準監督署長に届け出ることになります。派遣先が自社の労働者と締結している３６協定は、原則として派遣労働者に直接適用されることはありません。また、派遣元において、すでに正社員等に適用されている３６協定の締結・届出がされていても、新たに労働者派遣を始めるにあたっては、派遣先における就業状況を確認したうえで、別途３６協定の締結・届出が必要となる場合があります。
派遣労働者の労務管理の最終的な責任を負うのは派遣元ですが、実際の就業場所は派遣先であり、派遣労働者に指揮命令をして業務を行わせるのは派遣先であるため、一部の規定については派遣先に責任を負わせることとされています。したがって、派遣労働者に時間外労働等をさせる場合には、少なくとも次の点について確認しておくことが必要となります。
①労働時間の適正な把握
派遣先は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に基づいて、派遣労働者の労働時間を適正に把握する必要があります。
②派遣元で３６協定が締結・届出がされているかの確認
派遣先が、派遣労働者に時間外労働・休日労働を行わせる場合には、派遣元で締結・届出された３６協定が必要であることに加えて、派遣先はこれが適正に行われているかを確認する必要があります。締結・届出された３６協定の範囲を超えて時間外労働等を行わせた場合は、派遣先が労働基準法違反になります。このため、派遣先は、派遣元での３６協定の内容等を把握し、時間外労働等を行わせる場合には、その範囲内にとどめる必要があります。
③労働者派遣個別契約等
労働者派遣基本契約や労働者派遣個別契約に、時間外労働等の取り扱いに関する事項が適切に記載されていることが必要です。派遣先が安易に時間外労働等を行わせてしまったために、派遣元の３６協定違反が発覚し、トラブルに発展するケースもあるため、派遣先と派遣元とが十分に情報共有を図ることが重要となります。
派遣先における労働時間の把握は、派遣先との情報共有のもとに適切に行う必要がありますが、派遣労働者が複数の派遣先で就業している場合、それぞれの派遣先での労働時間を合算して管理する必要があることにも留意しなければなりません。派遣先ごとに就業時間や繁忙期が異なることなどもあるため、管理を派遣先任せにしていると、３６協定の上限を超えてしまうリスクもあります。また、特別条項付き３６協定を締結している場合には、発動要件や回数制限を適切に管理する必要があります。
派遣労働における３６協定を適正に運用するためには、派遣元・派遣先双方の連携が不可欠です。また、労働者派遣個別契約書や３６協定は形式的に整えるだけでなく、その内容と実際の運用が法令に適合しているかを定期的に確認することが大切です。制度を正しく理解しないまま運用すると、意図せず法令違反になり、指導対象となり得ることがありますので、十分に予備知識を得て事前準備をした上で、必要があれば専門家の支援なども活用していきたいものです。
（小岩 広宣／社会保険労務士法人ナデック 代表社員）
