Ｑ 労働基準監督署の残業時間等に関する指導監督が見直されると聞きましたが、具体的にはどのように変わるのでしょうか。
Ａ 厚生労働省は８月１９日、時間外労働等の監督指導および相談・支援体制を見直すことを発表しました。９月１日から、労働基準監督署の指導現場において実質的に行われてきた「残業時間を一律で月４５時間以内に抑える」という一律指導が見直され、労使の自主的な合意や実効性のある健康確保措置の履行をより重視する方向へと大きな転換が図られます。
今回の見直しは、政府が７月に閣議決定した「日本成長戦略」や「骨太の方針（経済財政運営と改革の基本方針２０２６）」に基づいたものです。労働時間の弾力化や柔軟な働き方を求める現場の声を反映したものであり、労基法改正に向けた議論の方向性にも影響を与える重要な動きだといえます。企業の労務担当者や人材サービス業界にとっても、今後の労務管理のあり方を再点検する機会となるといえます。
現在の労基法では、残業時間の上限は原則として月４５時間・年間３６０時間とされています。ただし、臨時的な特別の事情がある場合には、特別条項付きの３６協定を締結することで、月１００時間未満・年間７２０時間以内までの上限拡大が認められています。これまでの実務現場では、特別条項を適正に締結して運用している企業に対しても、「月４５時間以内に収めること」を求める指導が行われるケースが散見され、企業の柔軟な業務運用を妨げているとの指摘もありました。
今回の見直しにより、今後の監督指導においては、面接指導の実施、勤務間インターバル制度の導入、深夜労働の回数制限、医師による健康相談窓口の設置など、事業場が３６協定で定めた「健康及び福祉を確保するための措置」が実際に履行されているかが重点的に確認されることになり、行政のスタンスは「一律の抑制」から「労使合意と健康確保の実効性重視」へとシフトするといえます。
注意しなければならないのは、「月４５時間以内の一律指導がなくなる＝残業を増やしてよい」という意味ではないということです。今回の見直しは、労基法上の時間外労働の上限規制そのものを緩和するものではなく、事業所においては、３６協定で定めた上限を守ることはもちろん、当然のことながら、長時間労働による健康障害を防止するための対応が引き続き求められます。むしろ今回の見直しによって、企業の３６協定に対する向き合い方が、これまで以上に問われることになるでしょう。
たとえば、特別条項付き３６協定を締結している企業では、「何時間まで残業できるか」だけを確認するのではなく、協定にどのような健康確保措置を定めているのか、その措置が実際に運用されているのかを確認しておく必要があります。長時間労働者に対する医師による面接指導や休暇の付与など、自社の３６協定に定めた措置をあらためて確認し、実際の労働時間の状況と照らし合わせることが重要であり、３６協定が「毎年締結する書類」だけになってしまっていないかという視点も必要でしょう。
今回の見直しでは、指導方針の見直しと同時に、企業側の適切な労務管理を後押しするための支援体制も強化されます。全国の「働き方改革推進支援センター」には、３６協定や特別条項の締結、さらには変形労働時間制やフレックスタイム制といった柔軟な労働時間制度の活用を具体的にサポートする「専門相談窓口」が新設されます。さらに、同センターと労基署の「労働時間相談・支援班」が連携し、企業を直接訪問するアウトリーチ型の個別支援も実施され、中小企業庁の「よろず支援拠点」や地元の商工会議所などともに、生産性向上や人手不足解消といった経営課題の解決と一体となった包括的な相談体制が構築されます。
これらの施策の背景としては、企業や労働者から、業務の繁閑や事業の特性などを踏まえて、労働時間をより柔軟に運用したいという声がありました。政府が７月に閣議決定した「日本成長戦略」でも、労働時間や労働者の健康確保措置について、労使の合意に沿った指導が行われるよう、速やかに見直す方針が示されていました。
今後、労働時間規制をめぐる議論がさらに進めば、企業にとっては「一律の基準を守る」という管理から、「自社の働き方に応じて適切に労働時間を管理し、健康を確保する」という管理への転換が、ますます重要になるでしょう。労働時間の管理は、「何時間まで働くことができるか」という上限に目が向きがちですが、本当に大切なのは、その時間数の背景にある働き方です。「なぜ残業が発生しているのか」「特定の社員に長時間労働が集中していないか」「健康確保措置は機能しているか」。今回の見直しを機に、３６協定を単なる届出書類ではなく、自社の働き方を点検するためのツールとして、あらためて見直してみてはいかがでしょうか。
派遣業界をはじめとする人材サービス業界にとっても、今回の見直しを踏まえた適切な対応が求められます。派遣労働者等の労務管理においては、派遣先・派遣元の双方で締結されている３６協定の特別条項や、設定されている健康確保措置が形骸化していないかを改めて精査する必要があります。
これからの時代は、単に労働時間の「長さ」のみを機械的に制限するのではなく、働く環境の「質」や「健康管理の実態」をいかに高めていくかが問われていきます。行政の運営する支援窓口などの外部リソースも積極的に活用しながら、自社の事業実態にマッチした最適な労働時間制度の構築と、実効性の高い健康管理体制の整備を進めていくことが極めて重要となっていくことでしょう。
（小岩 広宣／社会保険労務士法人ナデック 代表社員）
